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　　【摘要】

　　《勞動合同法》第42條規(guī)定勞動者患病治療期間，用人單位不能行使解除勞動合同的權(quán)利，這是法律給予勞動者的特殊保護期，但是這并不是意味著勞動者可以在此期間能夠為所欲為，勞動者在享受法律賦予的權(quán)利的同時，也要履行相應(yīng)的義務(wù)。本篇以員工患病期間未按照公司規(guī)章制度履行請假手續(xù)，用人單位以連續(xù)曠工構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系獲法院支持為案例，闡述用人單位在實務(wù)中“特殊時期“如何解除勞動合同的幾個要點。

　　【基本案情】

　　于某于2007年7月1日入職A公司，2012年1月1日，雙方建立無固定期限勞動合同關(guān)系。2015年3月13日，于某以生病為由口頭向A公司請假一個月用于治療疾病獲得批準(zhǔn);在請假期間于某即未向A公司提交任何疾病的診斷證明也未向繼續(xù)請假延長治療期限，2015年4月13日請假到期后于某未按時上班，由于于某未在A公司履行任何請假手續(xù)的情況下連續(xù)曠工三天。A公司遂于2015年4月17日以“于某連續(xù)三天曠工(無考勤記錄)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和《勞動合同》約定”為由，通知工會公司準(zhǔn)備予以解除勞動關(guān)系。收到工會同意解除的回函后，當(dāng)天向勞動合同載明的于某的住址寄送了《解除勞動合同通知書》，載明勞動關(guān)系解除時間為2015年4月19日。

　　2015年6月11日，于某向A公司送達(dá)《續(xù)假條》，載明因身患重病，申請再續(xù)假15天(2015年6月13日-2015年6月27日)，并要求A公司支付2015年4月份以來的病假工資。2015年6月29日，于某向A公司寄送《辭職書》，稱其之所以未前往公司上班，是因病一直在接受治療。并稱2015年3月因病住院后，A公司從2015年4月起拒發(fā)病假工資并停繳社保，故辭職。2015年7月于某申請至重慶市九龍坡區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求A公司向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險待遇損失、醫(yī)療補助費、病假工資等。

　　該案最終訴至重慶市第五中級人民法院，關(guān)于勞動關(guān)系的解除，法院認(rèn)為：A公司與于某簽訂的《勞動合同》及考勤制度均載明用人單位對曠工情形嚴(yán)重的員工可以解除勞動合同關(guān)系，其中《勞動合同》為雙方當(dāng)事人簽訂，且考勤制度經(jīng)A公司職工代表大會討論通過并組織于某學(xué)習(xí)，兩者均對于某產(chǎn)生約束力，在于某具備違反《勞動合同》及考勤制度情形時，A公司解除與于某的勞動合同關(guān)系符合法律規(guī)定及雙方約定，并且A公司按照勞動合同中載明的代某住址向代某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》， A公司解除勞動關(guān)系的意思表示已經(jīng)于2015年4月19日送達(dá)至于某，A公司的解除行為已經(jīng)發(fā)生效力，雙方的勞動關(guān)系于2015年4月19日解除。于某要求A公司支付經(jīng)濟補償金、失業(yè)保險待遇、醫(yī)療補助費的請求缺乏法律依據(jù)，不予支持。

　　【評析】

　　本文作者作為A公司的代理律師，經(jīng)歷本案從勞動仲裁、法院一審、二審全部階段，從本案的事實來看，于某從請假一個月到向A公司提起訴訟的期間確實在醫(yī)院治療，并且所花費的醫(yī)療費多達(dá)4萬元，但是最他得到這樣一個敗訴的結(jié)果，于某確實自己要承擔(dān)很大一部份責(zé)任。在他生病治療期間只需要將診斷證明書面通知用人單位，或者在所請的病假日到期后繼續(xù)書面形式通知用人單位需要繼續(xù)請假治療疾病，A公司均無權(quán)行使解除勞動合同的權(quán)利。而本案中，A公司能取得勝訴除了于某自己的失誤外，A公司自身的規(guī)范的勞動關(guān)系制度建設(shè)在本案中起了非常大作用。

　　用人單位在以員工“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同時，從實體和程序方面而言，應(yīng)著重把握以下幾要點：

　　一、實體方面

　　(一)判斷員工的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度

　　《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，用人單位適用本條解除勞動關(guān)系，前提須對員工行為“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形作出了明確規(guī)定。而何謂“嚴(yán)重違反”，我國現(xiàn)行法律并未有明確標(biāo)準(zhǔn)，因此用人單位在不違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定的前提下，須對保障自主經(jīng)營權(quán)以及尊重勞動者權(quán)益進行平衡，對“嚴(yán)重違反”的具體情形作出明確界限。若用人單位并未規(guī)定員工的行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形，用人單位仍據(jù)以解除勞動關(guān)系的行為則將面臨嚴(yán)格甚至是苛刻的審查，有著極易被判定為違法解除的風(fēng)險。在本案中A公司通過制定考勤制度，將“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的情形進行了細(xì)化，使公司在適用“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”時有了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(二)判斷據(jù)以解除勞動關(guān)系規(guī)章制度的合法性及合理性

　　依照合法有效的規(guī)章制度進行自主用工和管理是法律賦予用人單位的權(quán)利，同時也是司法機關(guān)在審理勞動爭議案件中的重要依據(jù)。因此，法律對于用人單位規(guī)章制度的制定有著嚴(yán)格的要求。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度應(yīng)具備以下三要件：一是內(nèi)容合法;二是通過民主程序而制定;三是已向勞動者進行有效公示。

　　但合法性并不是規(guī)章制度的唯一標(biāo)準(zhǔn)，在滿足合法性的前提下還應(yīng)具備合理性。因此，規(guī)章制度不能超越合理權(quán)限對勞動者設(shè)定嚴(yán)苛義務(wù)。若規(guī)章制度缺乏合理性從而損害勞動者權(quán)益，用人單位據(jù)此解除勞動關(guān)系仍將面臨支付賠償金的風(fēng)險。

　　二、程序方面

　　(一)通知工會義務(wù)

　　《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動關(guān)系，應(yīng)按照法律規(guī)定履行通知工會義務(wù)。前述案例A公司若沒有履行通知工會義務(wù)，其解除行為則為違法解除，將面臨支付賠償金的法律風(fēng)險。

　　(二)有效送達(dá)義務(wù)

　　用人單位解除勞動合同的決定必須向員工有效送達(dá)，否則解除勞動關(guān)系的意思表示不能為勞動者知曉，解除行為就不能發(fā)生效力。前述案例A公司若未按照勞動合同約定的代某住址有效送達(dá)解除通知，則其解除行為不能發(fā)生效力。產(chǎn)生的后果即為A公司應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)代某2015年4月-6月期間的病假工資、醫(yī)療補助費用、失業(yè)保險待遇損失、經(jīng)濟補償金等費用。

　　綜上所述，《勞動合同法》雖然是一部相對傾向保護勞動者的法律，但是并不意味著勞動者可以為所欲為，在享受權(quán)利的同時誠信的履行基本的義務(wù)的，才能更好的保護自己的利益。