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　　王麗麗于2016年8月15日入職廣州萬源公司，勞動合同期限2018年10月1日至2020年9月30日，約定工作部門為培訓部、招生部，崗位為培訓講師、招生主管。2020年4月被調(diào)整為教務主管。

　　2020年6月7日11時23分，公司法定代表人焦總向王麗麗發(fā)出《調(diào)崗通知》，內(nèi)容為：

　　調(diào)崗通知

　　致員工王麗麗：

　　因你與公司股東王平之間的關系發(fā)生變化，不利于公司管理?，F(xiàn)調(diào)你從教務主管崗位到銷售崗位，調(diào)崗從2020年6月11日開始執(zhí)行，調(diào)崗后的薪資標準以招生主管薪資待遇標準執(zhí)行。

　　請自收到該通知書之日起3日內(nèi)將現(xiàn)崗位工作交接完畢并前往新崗位報到。如超期未報到者。視為曠工，曠工達3日(含)以上者，則視為自動離職，公司按照自動離職的有關規(guī)定處理。

　　當日12時10分，王麗麗答復：“請問焦總我的工作跟誰交接?我3日內(nèi)交接完工作就離職，不用調(diào)崗了!”、“那您盡快吧!否則3天后我按照您的要求直接離職了，到時候工作問題交接不清與我無關”、“從今天開始算，到10號18點結束?！?/p>

　　王麗麗最后工作日為2020年6月7日。

　　離職后，王麗麗申請仲裁要求公司支付違法解除勞動關系賠償金97896元。王麗麗認為公司發(fā)出的《調(diào)崗通知》為協(xié)商解除勞動合同的要約，她的回復為承諾。

　　公司主張其向王麗麗發(fā)出《調(diào)崗通知》，是公司行使管理職權，且對王麗麗工作崗位的調(diào)動符合兩者之間勞動合同的約定，不具備侮辱性和懲罰性，并未降低王麗麗的薪資標準，王麗麗不接受調(diào)崗安排表示自愿離職，是其主動提出離職，不應由公司承擔經(jīng)濟補償金。

　　仲裁委經(jīng)審理后對王麗麗要求支付賠償金的請求不予支持。

　　王麗麗不服，提起訴訟。

　　一審判決：公司調(diào)崗未超出勞動合同約定，屬合理安排工作，王麗麗主動提出離職，公司無需支付經(jīng)濟補償

　　一審法院認為，本案中公司向王麗麗發(fā)出調(diào)崗通知后王麗麗沒有提出異議，并立即、多次表示同意離職。結合公司提供的勞動合同和2018年微信對話記錄，可見公司對王麗麗的調(diào)崗未超出勞動合同的約定，屬合理安排工作，并未實際降低王麗麗的薪酬標準?，F(xiàn)王麗麗主動提出離職，又要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金缺乏事實和法律依據(jù)，本院不予支持。

　　提起上訴：我與公司達成了解除勞動關系的協(xié)議，應當獲得經(jīng)濟補償金

　　王麗麗不服一審判決，提起上訴，理由如下：

　　1、公司在2020年6月7號發(fā)出《調(diào)崗通知》，該通知實際的意思表示是“要么接受調(diào)崗，要么視為自動離職”，該通知的性質(zhì)在法律上是一個要約，我根據(jù)該要約給出了離職的承諾，即“請問焦總我的工作跟誰交接?我3日內(nèi)交接完工作就離職，不用調(diào)崗了!”、“那您盡快吧!否則3天后我按照您的要求直接離職了，到時候工作交接不清與我無關”。至此，雙方達成了解除勞動關系的協(xié)議，按照相關法律規(guī)定，我應獲得經(jīng)濟補償金。

　　2、我從始至終未主動提出辭職，按照公司的意愿離職也是被逼無奈，教師主管和招生主管的薪酬存在較大的差異，工作內(nèi)容和性質(zhì)完全不同，公司實質(zhì)上是逼迫我離職，我作為公司的員工，兩者之間的關系不平等，我屬于弱勢的一方，在此種情況下離職，如果不發(fā)放補償金，違背公平原則。

　　公司不認同王麗麗的上訴理由，答辯如下：

　　1、勞動關系的解除是王麗麗主動提出的，并非雙方協(xié)議解除。法定代表人向王麗麗發(fā)出調(diào)崗通知后，王麗麗沒有就該通知提出異議。王麗麗提出“請問焦總，我交接完工作就離職，不用調(diào)崗了”，公司對王麗麗的請求予以答應，并且就王麗麗主動離職的事宜按照王麗麗的要求進行安排。王麗麗不同意公司的調(diào)崗程序，應該按程序提出意見，雙方進行協(xié)商，而非直接離職。勞動關系解除是王麗麗提出的，并非雙方協(xié)議解除。

　　2、公司對王麗麗進行工作安排是合理合法的，并未損害王麗麗利益，不存在違法調(diào)崗的情形，是用人單位正常的工作安排。雙方勞動合同及公司一審提交的證據(jù)王麗麗與公司法人的微信聊天記錄，可知王麗麗主要負責培訓和招生工作，本次的調(diào)崗基本是包含在王麗麗合同中的范疇內(nèi)。沒有超過其工作職責。

　　3、關于王麗麗提到工資變化，原本王麗麗工作內(nèi)容就包含招生及培訓，調(diào)崗并未變更或改變王麗麗的工資收入，不會導致王麗麗工作收入的降低。

　　二審判決：公司提供符合勞動合同的約定，是行使用工管理職權的表現(xiàn)，不具備侮辱性和懲罰性

　　本院認為，本案二審的爭議焦點為：公司是否應向王麗麗支付解除勞動關系經(jīng)濟補償。

　　根據(jù)公司提供的與王麗麗簽訂的《勞動合同》以及2018年10月7日、2019年4月公司法定代表人與王麗麗的微信對話記錄可知，王麗麗的工作包括招生。公司向王麗麗發(fā)出《調(diào)崗通知》，將王麗麗從教務主管崗位調(diào)整到銷售崗位，符合勞動合同的約定，是公司行使用工管理職權的表現(xiàn)，不具備侮辱性和懲罰性。

　　即使王麗麗認為從教務主管崗位調(diào)整到銷售崗位后將降低其工資，其也應該向公司提出，雙方進行協(xié)商，而王麗麗并未向公司提出上述意見，而是在收到上述《調(diào)崗通知》后，立即向公司提出要求離職。因此，王麗麗是主動提出離職，王麗麗未提供證據(jù)證明其離職符合法律規(guī)定的公司應向其支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，故王麗麗要求公司向其支付?jīng)濟補償沒有依據(jù)，本院不予支持。

　　綜上所述，王麗麗的上訴請求不能成立，應予駁回;一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。二審判決如下：

　　駁回上訴，維持原判。