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?　　在經歷了多年的苦苦糾結之后，“投資人才”已經不得不成為眾多中國企業(yè)決策者們的共識?？墒?，中國式管理往往喜歡從一個極端走向另一個極端——要么不信任你、要么只信任你!也就是說，老板們往往只投資一個人，也只信任某一個人，就像賭徒一樣，把寶都壓在某一個人身上，把雞蛋也都放在同一個籃子里，這就進入了另一個誤區(qū)，也使企業(yè)的人才投資成為最大的風投。

　　別把雞蛋都放一個籃子里

　　一家擁有多家小工廠多項品牌的老板就是這方面的典范，他掛在嘴邊的經營理念就是“投資人才”。為了證明自己投資企業(yè)就是投資人才，生生地把五個工廠的研發(fā)、銷售、生產等經營管理大權都打包在一起，分別托付給五個副總，每一個副總都負責一個工廠的全盤運作。說是為了各負其責、防止扯皮，實際上，這也是老板的無奈之舉——多年來，他投資的就這幾個人，值得信賴的也就這幾個人。殊不知，在復雜多變的人性環(huán)境經營環(huán)境之下，他這樣做就讓企業(yè)風險幾何倍級地增加，之前被淘汰了的“廠長負責制”和大量的企業(yè)人才風險案例也早就證明了這一切。

　　在早期的中國企業(yè)中，廠長負責制曾經是最受歡迎的組織模式，可是，實施廠長負責制的企業(yè)也無一例外地失敗，幾乎沒有生存到今天的。這里邊的主要原因有二：一是現有條件下，幾乎沒有任何一個廠長或者職業(yè)經理人會同時具備市場營銷、產品工藝、生產技術、人力資源、現代管理等企業(yè)綜合運營能力，既便是老板也不可能，具備其中兩項能力的人都會選擇做老板;二是在現有社會環(huán)境下，誠信就如內褲一樣，或許人人都有，但是卻都難以拿得出來。

　　生活的邏輯和常識告訴我們：希望越大則失望越大，一榮俱榮一損俱損。 人其實無所謂忠誠，只是背叛的籌碼不夠而已;人也無所謂高尚，只是因為受到的誘惑還不夠。比方說，很多貪官原來都是好人，很多失敗的婚姻原先都無一例外地都很甜蜜，但是，在一定條件環(huán)境下，最終照樣走向毀滅和背叛。其實，這與人性無關，是體制和規(guī)則出了問題，是約束的程度不夠方式也不對。再說，忠誠是雙向的，一廂情愿地要求別人忠誠是一種無恥，單純地進行人才投資，更是一種管理上的無知。而無恥、無知面臨的風險是地球人都知道。

　　管理中有句俗話：絕對的權力導致絕對的腐敗，絕對的責任也會導致絕對的失誤。千千萬萬的現實案例也都佐證了這一點。新優(yōu)道機構總裁姚紹龍老師提醒各位，根據風投的基本準則：任何時候都不要把所有的雞蛋放在同一個籃子里，那怕是這個籃子都拎在自己人手里，這樣雖然便于雞蛋的孵化，但是，卻只會導致兩種結局：一是拎著籃子的人會摔跤，二是會把籃子拎起來跑了。對企業(yè)而言都是滅頂之災。

　　成熟的企業(yè)不是相信人而是相信制度，智慧的老板也不是依賴人而是應該依賴系統。也就是說，企業(yè)的這種風險，其實是可以通過科學的組織設計來規(guī)避的。而對于千千萬萬管理落后和粗放不堪的中國企業(yè)而言，職能式組織結構就是最好的組織模式，而絕不是事業(yè)部制，更不是什么廠長首長負責制。

　　在職能式組織結構中，各職能部門分工細致、責任明確，做事的跟管事的分開，既相互牽制、也相互促進，再通過流程的優(yōu)化來解決協作問題，通過稽查和考核來控制過程并保證結果。老板則通過系統化的管理控制來平衡全局，運用團隊文化來影響整體。這樣，雖然雞蛋分裝在很多籃子里了，但競爭機制也就因此形成，風險也就分散，就一個人出現問題，也絕對無傷大雅，不影響整體的運作，這才能保證企業(yè)基業(yè)長青。

　　管理有三種境界：管事、管人、管組織。事要放在流程中才能便于控制，人要放在組織中才能體現價值。所以，企業(yè) 投資人才絕不能只投資某一個人，而是應該投資一個團隊，依賴個人明顯地不如依賴一個科學的組織系統。對于中小企業(yè)而言，把雞蛋分開幾個籃子存放和孵化肯定會安全得多。