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　　企業(yè)所面臨的最大考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，不再是穩(wěn)定和效率，而是改變的能力和速度，這就是組織里需要大量領(lǐng)導(dǎo)者的原因。

　　哈佛大學(xué)終生教授、世界領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)域第一權(quán)威約翰·科特博士認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力是截然不同的二件事，厘清兩者的區(qū)別不是文字游戲，而是讓我們清楚領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力是互補(bǔ)而不可或缺的;領(lǐng)導(dǎo)為管理提供了焦點(diǎn)，管理為領(lǐng)導(dǎo)提供了現(xiàn)實(shí)檢測(cè)。管理能力強(qiáng)而領(lǐng)導(dǎo)能力弱會(huì)造成組織僵化，沒(méi)有創(chuàng)新精神;領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)而管理能力弱會(huì)造成組織失控，承諾不能兌現(xiàn)。

　　1、組織需要多少領(lǐng)導(dǎo)者

　　在外界環(huán)境和市場(chǎng)需要相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)代，穩(wěn)定和效率決定了企業(yè)的成敗，但是在變化快速的不確定年代，無(wú)論企業(yè)、政府及社會(huì)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的需求更加殷切。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境走向自由化和全球化，使得企業(yè)所面臨的最大考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，不再是穩(wěn)定和效率，而是改變的能力和速度，因此，企業(yè)文化和變革成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的最關(guān)鍵問(wèn)題。然而，變革不會(huì)自然發(fā)生，它有賴(lài)于各階層主管認(rèn)真而持久的推動(dòng)，這就是組織里需要大量領(lǐng)導(dǎo)者的原因。

　　也許你會(huì)質(zhì)疑：組織里為什么要有大量領(lǐng)導(dǎo)者?大家跟著少數(shù)有偉大愿景和堅(jiān)強(qiáng)意志的領(lǐng)導(dǎo)者，中階主管好好管理，基層員工按部就班地執(zhí)行，這就好了嘛?在工業(yè)時(shí)代也許這樣就好了，但是在知識(shí)時(shí)代這樣就不行了。

　　英特爾前總裁葛洛夫說(shuō)自己是最后一個(gè)知道1994年P(guān)entium芯片問(wèn)題有多么嚴(yán)重的人。組織需要大量領(lǐng)導(dǎo)者是因?yàn)槎皇兰o(jì)的挑戰(zhàn)使未來(lái)的不確定性大大增加。比如，十年前誰(shuí)能預(yù)測(cè)Google的市值會(huì)大于通用汽車(chē)加福特汽車(chē)?經(jīng)常與外界打交道的中階主管常常最先體會(huì)到外界的變化，只憑少數(shù)高瞻遠(yuǎn)矚的高階主管已經(jīng)無(wú)法因應(yīng)世界快速的變化，因此，組織必須在各階層培育成千上萬(wàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，如此才能主動(dòng)積極地掌握機(jī)會(huì)或規(guī)避危險(xiǎn)。

　　2、人人都能成為領(lǐng)導(dǎo)者

　　想到領(lǐng)導(dǎo)者，我們通常立刻想到孫中山先生或者蘋(píng)果計(jì)算機(jī)喬布斯的愿景，通用電器杰克·韋爾奇或者郭臺(tái)銘先生的堅(jiān)強(qiáng)意志。彼得·杜拉克，史蒂芬·柯維博士及約翰·科特教授一致認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)力不能被教會(huì)，但是可以被學(xué)會(huì)(Leadership can not be taught, but it can be learned)。

　　也許你會(huì)質(zhì)疑：我們?nèi)巳硕寄軌虺蔀閱滩妓够蛘呓芸恕ろf爾奇嗎?當(dāng)然，一般人不容易達(dá)到他們那種境界，但是找到自己內(nèi)在的聲音，并激勵(lì)他人尋找內(nèi)在的聲音是每個(gè)人都可以學(xué)著做的事情。當(dāng)我們認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)能力不是高階主管的專(zhuān)利、領(lǐng)導(dǎo)能力可以學(xué)習(xí)之后，企業(yè)就可以及早培養(yǎng)年輕人的領(lǐng)導(dǎo)力。一般組織期望初階及中階經(jīng)理人執(zhí)行管理的職能，而忽略領(lǐng)導(dǎo)的職能，約翰·科特教授指出：杰出的組織從年青時(shí)就同時(shí)培養(yǎng)經(jīng)理人管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力。

　　對(duì)照科特教授對(duì)管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的分類(lèi)，發(fā)現(xiàn)屬于管理能力的考核通常占70–90%的比重，這顯然與組織強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力并不一致，也造成科特教授和柯維博士多次批評(píng)現(xiàn)在的組織是“管理過(guò)度、領(lǐng)導(dǎo)不足(over-managed and under-led)”。因此，我建議組織培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力要做的第一件事就是檢視員工的績(jī)效考核表，加重領(lǐng)導(dǎo)能力的比重，高階主管也要樹(shù)立榜樣，創(chuàng)造機(jī)會(huì)鼓勵(lì)部屬去領(lǐng)導(dǎo)，并且適時(shí)給予回饋及教練指導(dǎo)。唯有這樣，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程才能夠發(fā)揮效用，為組織培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人。